ACCORD SUR LES DISCRIMINATIONS
ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL
RELATIF A LA DIVERSITE DANS L’ENTREPRISE
Lutter contre les discriminations en s'attachant au respect de l'effectivité du droit et s’engager
en faveur de la diversité, de l’égalité des chances et de traitement, reconnaître à chacun sa
place dans la société, sont autant d’actions indispensables au respect rigoureux des droits de
l’Homme.
S'agissant d'un problème de société, il appelle l'implication de l'ensemble des acteurs publics
et privés. Dans le champ de responsabilité qui est le leur, les parties signataires entendent
apporter, par le présent accord, leur contribution effective à ces actions.
Elles considèrent que la réalité de la diversité doit conduire les entreprises à offrir à tous, à
compétences et capacités égales, les mêmes possibilités dans l'emploi et dans son accès.
A cet effet, le respect et la promotion du principe d’égalité des chances et de traitement
doivent être au centre des préoccupations de l’ensemble des acteurs de la vie économique et
sociale. Ce principe doit guider les entreprises et leurs salariés et nourrir leur réflexion au
regard de ce qu’on appelle aujourd’hui la diversité.
Qu’il s’agisse notamment de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle,
d'affectation, de déroulement de carrière ou de parcours professionnel, la diversité doit être
acceptée dans toutes ces composantes de la vie au travail, sans aucune discrimination.
Les entreprises concourent déjà à l’intégration dans le monde du travail ; leurs efforts doivent
néanmoins se renforcer afin que soient acceptées encore davantage toutes les différences pour
qu’à compétences et capacités professionnelles égales chacun ait les mêmes possibilités et les
mêmes droits.
Par rapport à la notion de non-discrimination retenue par le législateur pour figurer dans le
code du travail et le code pénal et dans le cadre de laquelle les parties entendent s'inscrire, le
concept de diversité constitue une approche complémentaire et dynamique.
2
Comme la non-discrimination et l'égalité de traitement, le concept de diversité revêt plusieurs
formes et touche aux questions liées :
- au sexe,
- à l’orientation sexuelle,
- aux moeurs,
- à l’âge,
- à la situation de famille ou à la grossesse,
- aux origines,
- à l'appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée, à une
ethnie, une nation ou une race1,
- aux opinions politiques,
- aux activités syndicales ou mutualistes
- aux convictions religieuses,
- à l’apparence physique,
- au patronyme,
- ou à l'état de santé ou au handicap.
Les signataires du présent accord ont choisi d'aborder, dans un premier temps, les
discriminations directes ou indirectes, conscientes ou inconscientes, relevant des origines
réelles ou supposées, c’est-à-dire de s'engager en faveur de la diversité sociale, culturelle et
ethnique dans l’entreprise.
Au-delà des principes éthiques qui sont partagés par les signataires et qui sont facteurs de
tolérance et constituent le fondement de leur démarche, les entreprises ont un intérêt
économique et social à mieux accueillir la diversité.
Dans le cadre de leurs activités économiques, les entreprises ont toujours permis l’intégration
de populations d’origine étrangère et ont fait cohabiter entre elles des personnes de diverses
origines. Elles contribuent au respect des principes républicains qui ne laissent pas de place au
communautarisme.
Par ailleurs, l’évolution démographique de la population active fait apparaître des tensions
prévisibles sur le marché du travail : en effet, la population en âge de travailler va baisser très
significativement et les entreprises doivent se préparer à accueillir, dès à présent, toutes les
compétences nécessaires à leur activité. Les parties signataires entendent en faire une
opportunité supplémentaire pour la promotion de la diversité.
Enfin, les entreprises ont besoin, pour fonctionner au mieux, d’un environnement qui leur soit
favorable.
Sur un tel sujet, la loi ne peut pas tout ; c’est l'implication de chacun, entrepreneurs, salariés,
représentants des organisations syndicales, clients, qui fera avancer la pluralité et la diversité
dans l’entreprise. Cette diversité est pour l’entreprise une source de richesses pour son
1 au sens de la directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000
3
développement. S'intégrant au projet de l'entreprise, elle est vecteur d’innovation et lui
apporte un regard différent. Elle a un effet positif sur son image vis-à-vis de ses clients, de ses
prestataires extérieurs et des consommateurs.
Considérant qu’au-delà des dispositifs législatifs existants qui couvrent l’ensemble des
questions soulevées par les discriminations2 et au respect desquels les signataires sont
attachés, la promotion de l'égalité des chances et de traitement dans les entreprises relève de la
prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les
mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en oeuvre des actions concrètes par une
démarche volontariste.
Soucieux de :
- contribuer à cette prise de conscience et d’insuffler cette volonté politique,
- et de mobiliser dans les branches, les entreprises et les territoires, des démarches
innovantes en privilégiant une approche qualitative plutôt que quantitative
permettant à chaque entreprise, quelles que soient sa taille et son activité, de
prendre sa part des évolutions nécessaires au développement économique et social
de notre pays,
les parties signataires ont arrêté les dispositions suivantes qui sont le gage d’une ouverture et
d’un engagement clair en faveur de la non discrimination, de la diversité et de l’égalité des
chances et de traitement.
TITRE I : PRINCIPES DIRECTEURS
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’inscrit dans la suite de la politique développée au niveau national
interprofessionnel qui s’est concrétisée par la négociation d’accords spécifiques (égalité et
mixité professionnelle et emploi des seniors) visant à garantir la non-discrimination et l'égalité
de traitement.
Il vise, dans le domaine de l’emploi, notamment à garantir aux salariés la non-discrimination
et l’égalité de traitement en matière de recrutement, d'affectation, de rémunération, de
formation professionnelle et de déroulement de carrière sans distinction d’origine vraie ou
supposée ou d’appartenance ou de non appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une
nation ou une race3, et sans distinction selon le patronyme, l'apparence physique ou le lieu de
résidence.
2 Voir liste en annexe
3 au sens de la directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000
4
Le présent accord constitue une nouvelle étape destinée à apporter des réponses adaptées à la
spécificité de cette question.
Il ne préjuge pas d’étapes ultérieures qui aborderaient d’autres sujets nécessitant également
une approche particulière en matière de non discrimination et d’égalité de traitement.
ARTICLE 2 : MOBILISATION DES ACTEURS
La mise en oeuvre de l’égalité de traitement et de la non-discrimination requiert que les
stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives qu’ils induisent soient
identifiés, démythifiés, démystifiés et combattus.
Ainsi l'origine supposée, la couleur de peau, l'apparence physique, le patronyme, le lieu de
résidence peuvent être à l’origine de discriminations volontaires ou involontaires, directes ou
indirectes. Celles-ci tiennent à des représentations collectives nourries par des réflexes de
prudence, de facilité, de conformisme ou de repli sur soi.
La sensibilisation des chefs d’entreprises, des lignes hiérarchiques, des salariés et de leurs
représentants, conjuguée à celle des partenaires sociaux des branches professionnelles, à ces
phénomènes, constitue le préalable à toute démarche de changement.
Elle doit permettre de lever les obstacles sociaux et culturels et de mobiliser l’ensemble des
acteurs.
La réalisation d’outils de communication et de formation adaptés aux caractéristiques des
entreprises et destinés à promouvoir la diversité et l’égalité des chances et de traitement et à
lutter contre les discriminations devra contribuer à faire évoluer les mentalités. En aucun cas,
elle ne doit conduire à une hiérarchisation des discriminations ni la refléter.
L'implication, dans cette mobilisation, des instances représentatives du personnel, dans les
entreprises qui en sont dotées, est un facteur de sa réussite.
TITRE II : DOMAINES D’ACTION
La promotion de la diversité et de la non-discrimination dans l’entreprise passe par la mise en
oeuvre d’actions à adapter aux caractéristiques de chaque entreprise, dans les domaines visés
aux articles suivants :
5
ARTICLE 3 : ENGAGEMENT DES DIRIGEANTS
La mise en place d'une politique dynamique d'égalité des chances et de traitement constitue un
choix stratégique de l'entreprise qui doit s'accompagner d'une mise en cohérence de ses
pratiques de management.
L'engagement personnel du chef d'entreprise et de l'équipe de direction est un préalable à la
réussite d'une telle politique dans l'entreprise. C'est en effet par leur implication et leur
détermination que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux de
l'entreprise.
Ce déploiement passe par une démarche de communication régulière des équipes de direction
auprès des salariés.
Lorsque la taille et le mode d'organisation de l'entreprise le permettent,
- l'affectation de moyens pour soutenir cette démarche (formation,
communication …),
- la désignation d'un "correspondant égalité des chances" chargé par
le chef d'entreprise de suivre la mise en oeuvre de cette politique,
- et le développement d'échanges et d'un dialogue en son sein ainsi
que la recherche de modes d'analyse,
constituent les éléments incontournables d'une telle politique.
ARTICLE 4 : SENSIBILISATION ET LUTTE CONTRE LES STEREOTYPES
Les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives, tenant à l’origine vraie
ou supposée ou l’appartenance ou la non appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une
nation ou une race, ou tenant au patronyme, à l'apparence physique ou au lieu de résidence
constituent un frein injustifié à l'embauche ou à l'évolution professionnelle de certaines
personnes.
Si l'on examine les arguments souvent invoqués pour tenter de justifier objectivement une
différence de traitement à l'égard de ces personnes (notamment réticences de la clientèle,
réaction des salariés…), on observe qu'elles servent souvent de prétextes volontaires ou
involontaires pour ne pas procéder à des recrutements diversifiés ou ne pas faire évoluer
professionnellement ces personnes.
Tant les branches professionnelles que les entreprises doivent se mobiliser pour identifier ces
stéréotypes et les démystifier en sensibilisant les chefs d'entreprises, les lignes hiérarchiques,
les salariés et leurs représentants aux enjeux économiques et sociaux de la diversité et de la
non-discrimination. Une prise de conscience collective des atouts de la diversité constitue un
préalable à une démarche pertinente de changement qui est essentielle à une économie
moderne pour mettre en mouvement toutes ses forces vives.
6
ARTICLE 5 : FORMATION ET MOBILISATION DES LIGNES HIERARCHIQUES
ET DU PERSONNEL
La réussite de la mise en oeuvre d'une politique d'égalité des chances et de traitement peut être
facilitée par le développement de la formation des lignes hiérarchiques qui vont devoir la
gérer. La formation (en matière de recrutement, de déroulement de carrière,…) vise à mieux
les préparer à l'écoute, à mieux accepter et intégrer les différences, à prévenir les situations de
discrimination. Son objectif est de modifier les représentations socio-culturelles en levant les
tabous, en éradiquant les préjugés et en aidant chacun à mieux connaître et comprendre son
propre contexte social, professionnel et culturel.
ARTICLE 6 : RECRUTEMENT
La diversité dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique d'égalité des
chances et de traitement mise en oeuvre dans les entreprises.
Afin d'assurer un égal accès de chacun à l'emploi, les critères retenus pour le recrutement
doivent être strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités
professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout pré-supposé tenant à
l'apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence ou le lieu de naissance.
Chaque entreprise mettra en place, après information des représentants élus du personnel dans
les entreprises qui en sont dotées, les procédures adaptées pour que les recrutements, qu'ils
soient effectués en interne ou par l'intermédiaire du service public de l'emploi ou de cabinets
spécialisés, soient réalisés dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toute forme de
discrimination et visant à une diversification des sources de recrutement.
Les expérimentations de dispositifs visant à préserver l'anonymat des candidatures4
participent de cette démarche. Ces expérimentations feront l'objet par les signataires du
présent accord, avant le 31 décembre 2007, d'un 1er bilan d'évaluation de ces pratiques et de
leur intérêt. Celui-ci sera également l'occasion de faire le point sur d'autres expérimentations
mises en place par les entreprises.
ARTICLE 7 : DEROULEMENT DE CARRIERE
L'efficacité et la performance globale de l'entreprise nécessitent de faire émerger toutes les
compétences, et les possibilités d'évolution professionnelle doivent être offertes sans
discrimination.
L'évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs
4 au sens de l'article 24 de la loi du 31 mars 2006 sur l'égalité des chances
7
prenant en compte les compétences exercées et la performance professionnelle.
Les entreprises veilleront à ce que tous les salariés, quelle que soit leur origine réelle ou
supposée, puissent avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes
de responsabilité.
Comme en matière de recrutement, les procédures d'évaluation et d'appréciation dans le cadre
du suivi des parcours professionnels ne doivent laisser aucune place aux préjugés, aux
stéréotypes ou aux biais d'interprétation.
A cet effet, les entreprises auront intérêt à vérifier que leurs procédures d'appréciation et
d'évaluation de leurs salariés n'induisent pas ou ne permettent de discriminations directes ou
indirectes. Elles s'attacheront, après information des représentants élus du personnel dans les
entreprises qui en sont dotées, à sensibiliser les responsables hiérarchiques chargés de cette
mission et les inciteront à les documenter sur la base d'un dispositif adapté à leur taille et à
leur activité.
Compte tenu de l'importance de la place tenue par la formation professionnelle dans le
maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés,
l'égalité d'accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de
traitement dans l'évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière. En
conséquence, les branches professionnelles et les entreprises définissent les moyens propres à
assurer l’égalité d’accès à la formation professionnelle conformément à l'accord national
interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long
de la vie professionnelle.
TITRE III : BONNES PRATIQUES
Pour alimenter la réflexion des acteurs de l’entreprise sur les actions à mettre en oeuvre, les
parties signataires s’attacheront à la diffusion des bonnes pratiques déjà recensées.
ARTICLE 8 : RECENSEMENT ET DIFFUSION DES BONNES PRATIQUES
Les parties signataires s'engagent à mettre à la disposition des branches, des territoires et des
entreprises les éléments susceptibles de les aider à se doter d'outils de sensibilisation à la lutte
contre les stéréotypes et en faveur de la diversité, adaptés aux caractéristiques des entreprises.
En outre, elles confient à un groupe de travail paritaire ad hoc mis en place au niveau national
interprofessionnel :
- le recensement des bonnes pratiques des entreprises, constatées en la
matière tant au niveau des branches professionnelles qu'au niveau des
8
territoires, tels que les dispositifs de formation, de communication
interne ou externe, de testing interne, les études d'opinion, la méthode
de recrutement par simulation, les expérimentations sur la base des sept
premiers chiffres du numéro de sécurité sociale…
- la recherche des vecteurs de diffusion les plus efficaces pour contribuer
à la promotion de la non-discrimination, de l'égalité des chances et de
traitement et de la diversité.
TITRE IV MISE EN OEUVRE
ARTICLE 9 : MISE EN OEUVRE DANS LES BRANCHES
Sans préjudice du respect des dispositions prises en application de l’article L. 132-5-2 du code
du travail, les branches prendront les dispositions propres à assurer la promotion de la
diversité et le respect de l'égalité de traitement notamment dans les différentes négociations
qu'elles ouvriront (principe d'intégration transversale).
ARTICLE 10 : MISE EN OEUVRE DANS LES ENTREPRISES
A / Sans préjudice des dispositions de l'article L. 422-1-1 du code du travail, les
entreprises mettront en oeuvre les principes directeurs et les dispositions du présent accord.
Elles s'assureront que leur règlement intérieur ne comporte pas de dispositions contraires aux
principes directeurs et aux dispositions du présent accord.
A défaut d'accord collectif de branche ou d'entreprise organisant un dialogue et des échanges
sur la diversité, l'égalité des chances et de traitement dans l'entreprise, avec les représentants
des salariés, le chef d'entreprise présentera au comité d'entreprise, dans les entreprises qui en
sont dotées, une fois par an, à l'occasion de l'une des réunions consacrées à son information
sur la situation de l'emploi prévues par l'article L. 432-4-1 du code du travail, les éléments
permettant de faire le point sur la situation en la matière.
Compte tenu de l'importance qui s'attache à la question de la diversité, les délégués du
personnel ou une représentation de ces derniers lorsque leur nombre est supérieur à celui des
membres élus du comité d’entreprise et les délégués syndicaux, dans les entreprises qui en
sont dotées, seront associés à ce point de l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise
qui, à cette occasion, se constituera en "comité élargi de la diversité". Le temps passé à cette
réunion ne s'imputera pas sur le crédit d'heures de délégation des intéressés.
9
B / Les parties signataires du présent accord souhaitent que, dans les entreprises non
assujetties à la réglementation sur les comités d’entreprise, le sujet de la diversité soit abordé
une fois par an avec les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.
TITRE V : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 11 : CLAUSES IMPERATIVES
Les parties signataires du présent accord conviennent qu'il ne peut être dérogé aux
dispositions suivantes :
- article 1 : 2ème alinéa,
- article 2 : 3ème, 5ème et 6ème alinéas,
- article 4 : 3ème alinéa,
- article 6 : 2ème et 3ème alinéas,
- article 7,
- article 9,
- article 10 A /.
ARTICLE 12 : PROMOTION DE LA DIVERSITE
Les parties signataires assureront la promotion du présent accord auprès de leurs mandants.
ARTICLE 13: BILAN
Outre le bilan prévu à l'article 6 ci-dessus, les parties signataires mettront en place une
commission paritaire de suivi qui tirera un premier bilan d'application du présent accord à
l'issue d'une période biennale de mise en oeuvre de ses dispositions par les branches, les
entreprises et les territoires. Au vu de ces bilans, elles adapteront en conséquence les
dispositions du présent accord.
Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que les partenaires sociaux se rencontrent avant
cette échéance, en tant que de besoin, à l’initiative de l’une des partie.
10
ARTICLE 14: EXTENSION
Les parties signataires demanderont aux pouvoirs publics l'extension du présent accord.
Fait à Paris, le 12 octobre 2006
Pour la CFDT
Pour le MEDEF Pour la CFE-CGC
Pour la CGPME Pour la CFTC
Pour l'UPA Pour la CGT-FO
Pour la CGT
RELATIF A LA DIVERSITE DANS L’ENTREPRISE
Lutter contre les discriminations en s'attachant au respect de l'effectivité du droit et s’engager
en faveur de la diversité, de l’égalité des chances et de traitement, reconnaître à chacun sa
place dans la société, sont autant d’actions indispensables au respect rigoureux des droits de
l’Homme.
S'agissant d'un problème de société, il appelle l'implication de l'ensemble des acteurs publics
et privés. Dans le champ de responsabilité qui est le leur, les parties signataires entendent
apporter, par le présent accord, leur contribution effective à ces actions.
Elles considèrent que la réalité de la diversité doit conduire les entreprises à offrir à tous, à
compétences et capacités égales, les mêmes possibilités dans l'emploi et dans son accès.
A cet effet, le respect et la promotion du principe d’égalité des chances et de traitement
doivent être au centre des préoccupations de l’ensemble des acteurs de la vie économique et
sociale. Ce principe doit guider les entreprises et leurs salariés et nourrir leur réflexion au
regard de ce qu’on appelle aujourd’hui la diversité.
Qu’il s’agisse notamment de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle,
d'affectation, de déroulement de carrière ou de parcours professionnel, la diversité doit être
acceptée dans toutes ces composantes de la vie au travail, sans aucune discrimination.
Les entreprises concourent déjà à l’intégration dans le monde du travail ; leurs efforts doivent
néanmoins se renforcer afin que soient acceptées encore davantage toutes les différences pour
qu’à compétences et capacités professionnelles égales chacun ait les mêmes possibilités et les
mêmes droits.
Par rapport à la notion de non-discrimination retenue par le législateur pour figurer dans le
code du travail et le code pénal et dans le cadre de laquelle les parties entendent s'inscrire, le
concept de diversité constitue une approche complémentaire et dynamique.
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Comme la non-discrimination et l'égalité de traitement, le concept de diversité revêt plusieurs
formes et touche aux questions liées :
- au sexe,
- à l’orientation sexuelle,
- aux moeurs,
- à l’âge,
- à la situation de famille ou à la grossesse,
- aux origines,
- à l'appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée, à une
ethnie, une nation ou une race1,
- aux opinions politiques,
- aux activités syndicales ou mutualistes
- aux convictions religieuses,
- à l’apparence physique,
- au patronyme,
- ou à l'état de santé ou au handicap.
Les signataires du présent accord ont choisi d'aborder, dans un premier temps, les
discriminations directes ou indirectes, conscientes ou inconscientes, relevant des origines
réelles ou supposées, c’est-à-dire de s'engager en faveur de la diversité sociale, culturelle et
ethnique dans l’entreprise.
Au-delà des principes éthiques qui sont partagés par les signataires et qui sont facteurs de
tolérance et constituent le fondement de leur démarche, les entreprises ont un intérêt
économique et social à mieux accueillir la diversité.
Dans le cadre de leurs activités économiques, les entreprises ont toujours permis l’intégration
de populations d’origine étrangère et ont fait cohabiter entre elles des personnes de diverses
origines. Elles contribuent au respect des principes républicains qui ne laissent pas de place au
communautarisme.
Par ailleurs, l’évolution démographique de la population active fait apparaître des tensions
prévisibles sur le marché du travail : en effet, la population en âge de travailler va baisser très
significativement et les entreprises doivent se préparer à accueillir, dès à présent, toutes les
compétences nécessaires à leur activité. Les parties signataires entendent en faire une
opportunité supplémentaire pour la promotion de la diversité.
Enfin, les entreprises ont besoin, pour fonctionner au mieux, d’un environnement qui leur soit
favorable.
Sur un tel sujet, la loi ne peut pas tout ; c’est l'implication de chacun, entrepreneurs, salariés,
représentants des organisations syndicales, clients, qui fera avancer la pluralité et la diversité
dans l’entreprise. Cette diversité est pour l’entreprise une source de richesses pour son
1 au sens de la directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000
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développement. S'intégrant au projet de l'entreprise, elle est vecteur d’innovation et lui
apporte un regard différent. Elle a un effet positif sur son image vis-à-vis de ses clients, de ses
prestataires extérieurs et des consommateurs.
Considérant qu’au-delà des dispositifs législatifs existants qui couvrent l’ensemble des
questions soulevées par les discriminations2 et au respect desquels les signataires sont
attachés, la promotion de l'égalité des chances et de traitement dans les entreprises relève de la
prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les
mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en oeuvre des actions concrètes par une
démarche volontariste.
Soucieux de :
- contribuer à cette prise de conscience et d’insuffler cette volonté politique,
- et de mobiliser dans les branches, les entreprises et les territoires, des démarches
innovantes en privilégiant une approche qualitative plutôt que quantitative
permettant à chaque entreprise, quelles que soient sa taille et son activité, de
prendre sa part des évolutions nécessaires au développement économique et social
de notre pays,
les parties signataires ont arrêté les dispositions suivantes qui sont le gage d’une ouverture et
d’un engagement clair en faveur de la non discrimination, de la diversité et de l’égalité des
chances et de traitement.
TITRE I : PRINCIPES DIRECTEURS
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’inscrit dans la suite de la politique développée au niveau national
interprofessionnel qui s’est concrétisée par la négociation d’accords spécifiques (égalité et
mixité professionnelle et emploi des seniors) visant à garantir la non-discrimination et l'égalité
de traitement.
Il vise, dans le domaine de l’emploi, notamment à garantir aux salariés la non-discrimination
et l’égalité de traitement en matière de recrutement, d'affectation, de rémunération, de
formation professionnelle et de déroulement de carrière sans distinction d’origine vraie ou
supposée ou d’appartenance ou de non appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une
nation ou une race3, et sans distinction selon le patronyme, l'apparence physique ou le lieu de
résidence.
2 Voir liste en annexe
3 au sens de la directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000
4
Le présent accord constitue une nouvelle étape destinée à apporter des réponses adaptées à la
spécificité de cette question.
Il ne préjuge pas d’étapes ultérieures qui aborderaient d’autres sujets nécessitant également
une approche particulière en matière de non discrimination et d’égalité de traitement.
ARTICLE 2 : MOBILISATION DES ACTEURS
La mise en oeuvre de l’égalité de traitement et de la non-discrimination requiert que les
stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives qu’ils induisent soient
identifiés, démythifiés, démystifiés et combattus.
Ainsi l'origine supposée, la couleur de peau, l'apparence physique, le patronyme, le lieu de
résidence peuvent être à l’origine de discriminations volontaires ou involontaires, directes ou
indirectes. Celles-ci tiennent à des représentations collectives nourries par des réflexes de
prudence, de facilité, de conformisme ou de repli sur soi.
La sensibilisation des chefs d’entreprises, des lignes hiérarchiques, des salariés et de leurs
représentants, conjuguée à celle des partenaires sociaux des branches professionnelles, à ces
phénomènes, constitue le préalable à toute démarche de changement.
Elle doit permettre de lever les obstacles sociaux et culturels et de mobiliser l’ensemble des
acteurs.
La réalisation d’outils de communication et de formation adaptés aux caractéristiques des
entreprises et destinés à promouvoir la diversité et l’égalité des chances et de traitement et à
lutter contre les discriminations devra contribuer à faire évoluer les mentalités. En aucun cas,
elle ne doit conduire à une hiérarchisation des discriminations ni la refléter.
L'implication, dans cette mobilisation, des instances représentatives du personnel, dans les
entreprises qui en sont dotées, est un facteur de sa réussite.
TITRE II : DOMAINES D’ACTION
La promotion de la diversité et de la non-discrimination dans l’entreprise passe par la mise en
oeuvre d’actions à adapter aux caractéristiques de chaque entreprise, dans les domaines visés
aux articles suivants :
5
ARTICLE 3 : ENGAGEMENT DES DIRIGEANTS
La mise en place d'une politique dynamique d'égalité des chances et de traitement constitue un
choix stratégique de l'entreprise qui doit s'accompagner d'une mise en cohérence de ses
pratiques de management.
L'engagement personnel du chef d'entreprise et de l'équipe de direction est un préalable à la
réussite d'une telle politique dans l'entreprise. C'est en effet par leur implication et leur
détermination que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux de
l'entreprise.
Ce déploiement passe par une démarche de communication régulière des équipes de direction
auprès des salariés.
Lorsque la taille et le mode d'organisation de l'entreprise le permettent,
- l'affectation de moyens pour soutenir cette démarche (formation,
communication …),
- la désignation d'un "correspondant égalité des chances" chargé par
le chef d'entreprise de suivre la mise en oeuvre de cette politique,
- et le développement d'échanges et d'un dialogue en son sein ainsi
que la recherche de modes d'analyse,
constituent les éléments incontournables d'une telle politique.
ARTICLE 4 : SENSIBILISATION ET LUTTE CONTRE LES STEREOTYPES
Les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives, tenant à l’origine vraie
ou supposée ou l’appartenance ou la non appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une
nation ou une race, ou tenant au patronyme, à l'apparence physique ou au lieu de résidence
constituent un frein injustifié à l'embauche ou à l'évolution professionnelle de certaines
personnes.
Si l'on examine les arguments souvent invoqués pour tenter de justifier objectivement une
différence de traitement à l'égard de ces personnes (notamment réticences de la clientèle,
réaction des salariés…), on observe qu'elles servent souvent de prétextes volontaires ou
involontaires pour ne pas procéder à des recrutements diversifiés ou ne pas faire évoluer
professionnellement ces personnes.
Tant les branches professionnelles que les entreprises doivent se mobiliser pour identifier ces
stéréotypes et les démystifier en sensibilisant les chefs d'entreprises, les lignes hiérarchiques,
les salariés et leurs représentants aux enjeux économiques et sociaux de la diversité et de la
non-discrimination. Une prise de conscience collective des atouts de la diversité constitue un
préalable à une démarche pertinente de changement qui est essentielle à une économie
moderne pour mettre en mouvement toutes ses forces vives.
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ARTICLE 5 : FORMATION ET MOBILISATION DES LIGNES HIERARCHIQUES
ET DU PERSONNEL
La réussite de la mise en oeuvre d'une politique d'égalité des chances et de traitement peut être
facilitée par le développement de la formation des lignes hiérarchiques qui vont devoir la
gérer. La formation (en matière de recrutement, de déroulement de carrière,…) vise à mieux
les préparer à l'écoute, à mieux accepter et intégrer les différences, à prévenir les situations de
discrimination. Son objectif est de modifier les représentations socio-culturelles en levant les
tabous, en éradiquant les préjugés et en aidant chacun à mieux connaître et comprendre son
propre contexte social, professionnel et culturel.
ARTICLE 6 : RECRUTEMENT
La diversité dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique d'égalité des
chances et de traitement mise en oeuvre dans les entreprises.
Afin d'assurer un égal accès de chacun à l'emploi, les critères retenus pour le recrutement
doivent être strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités
professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout pré-supposé tenant à
l'apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence ou le lieu de naissance.
Chaque entreprise mettra en place, après information des représentants élus du personnel dans
les entreprises qui en sont dotées, les procédures adaptées pour que les recrutements, qu'ils
soient effectués en interne ou par l'intermédiaire du service public de l'emploi ou de cabinets
spécialisés, soient réalisés dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toute forme de
discrimination et visant à une diversification des sources de recrutement.
Les expérimentations de dispositifs visant à préserver l'anonymat des candidatures4
participent de cette démarche. Ces expérimentations feront l'objet par les signataires du
présent accord, avant le 31 décembre 2007, d'un 1er bilan d'évaluation de ces pratiques et de
leur intérêt. Celui-ci sera également l'occasion de faire le point sur d'autres expérimentations
mises en place par les entreprises.
ARTICLE 7 : DEROULEMENT DE CARRIERE
L'efficacité et la performance globale de l'entreprise nécessitent de faire émerger toutes les
compétences, et les possibilités d'évolution professionnelle doivent être offertes sans
discrimination.
L'évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs
4 au sens de l'article 24 de la loi du 31 mars 2006 sur l'égalité des chances
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prenant en compte les compétences exercées et la performance professionnelle.
Les entreprises veilleront à ce que tous les salariés, quelle que soit leur origine réelle ou
supposée, puissent avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes
de responsabilité.
Comme en matière de recrutement, les procédures d'évaluation et d'appréciation dans le cadre
du suivi des parcours professionnels ne doivent laisser aucune place aux préjugés, aux
stéréotypes ou aux biais d'interprétation.
A cet effet, les entreprises auront intérêt à vérifier que leurs procédures d'appréciation et
d'évaluation de leurs salariés n'induisent pas ou ne permettent de discriminations directes ou
indirectes. Elles s'attacheront, après information des représentants élus du personnel dans les
entreprises qui en sont dotées, à sensibiliser les responsables hiérarchiques chargés de cette
mission et les inciteront à les documenter sur la base d'un dispositif adapté à leur taille et à
leur activité.
Compte tenu de l'importance de la place tenue par la formation professionnelle dans le
maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés,
l'égalité d'accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de
traitement dans l'évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière. En
conséquence, les branches professionnelles et les entreprises définissent les moyens propres à
assurer l’égalité d’accès à la formation professionnelle conformément à l'accord national
interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long
de la vie professionnelle.
TITRE III : BONNES PRATIQUES
Pour alimenter la réflexion des acteurs de l’entreprise sur les actions à mettre en oeuvre, les
parties signataires s’attacheront à la diffusion des bonnes pratiques déjà recensées.
ARTICLE 8 : RECENSEMENT ET DIFFUSION DES BONNES PRATIQUES
Les parties signataires s'engagent à mettre à la disposition des branches, des territoires et des
entreprises les éléments susceptibles de les aider à se doter d'outils de sensibilisation à la lutte
contre les stéréotypes et en faveur de la diversité, adaptés aux caractéristiques des entreprises.
En outre, elles confient à un groupe de travail paritaire ad hoc mis en place au niveau national
interprofessionnel :
- le recensement des bonnes pratiques des entreprises, constatées en la
matière tant au niveau des branches professionnelles qu'au niveau des
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territoires, tels que les dispositifs de formation, de communication
interne ou externe, de testing interne, les études d'opinion, la méthode
de recrutement par simulation, les expérimentations sur la base des sept
premiers chiffres du numéro de sécurité sociale…
- la recherche des vecteurs de diffusion les plus efficaces pour contribuer
à la promotion de la non-discrimination, de l'égalité des chances et de
traitement et de la diversité.
TITRE IV MISE EN OEUVRE
ARTICLE 9 : MISE EN OEUVRE DANS LES BRANCHES
Sans préjudice du respect des dispositions prises en application de l’article L. 132-5-2 du code
du travail, les branches prendront les dispositions propres à assurer la promotion de la
diversité et le respect de l'égalité de traitement notamment dans les différentes négociations
qu'elles ouvriront (principe d'intégration transversale).
ARTICLE 10 : MISE EN OEUVRE DANS LES ENTREPRISES
A / Sans préjudice des dispositions de l'article L. 422-1-1 du code du travail, les
entreprises mettront en oeuvre les principes directeurs et les dispositions du présent accord.
Elles s'assureront que leur règlement intérieur ne comporte pas de dispositions contraires aux
principes directeurs et aux dispositions du présent accord.
A défaut d'accord collectif de branche ou d'entreprise organisant un dialogue et des échanges
sur la diversité, l'égalité des chances et de traitement dans l'entreprise, avec les représentants
des salariés, le chef d'entreprise présentera au comité d'entreprise, dans les entreprises qui en
sont dotées, une fois par an, à l'occasion de l'une des réunions consacrées à son information
sur la situation de l'emploi prévues par l'article L. 432-4-1 du code du travail, les éléments
permettant de faire le point sur la situation en la matière.
Compte tenu de l'importance qui s'attache à la question de la diversité, les délégués du
personnel ou une représentation de ces derniers lorsque leur nombre est supérieur à celui des
membres élus du comité d’entreprise et les délégués syndicaux, dans les entreprises qui en
sont dotées, seront associés à ce point de l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise
qui, à cette occasion, se constituera en "comité élargi de la diversité". Le temps passé à cette
réunion ne s'imputera pas sur le crédit d'heures de délégation des intéressés.
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B / Les parties signataires du présent accord souhaitent que, dans les entreprises non
assujetties à la réglementation sur les comités d’entreprise, le sujet de la diversité soit abordé
une fois par an avec les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.
TITRE V : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 11 : CLAUSES IMPERATIVES
Les parties signataires du présent accord conviennent qu'il ne peut être dérogé aux
dispositions suivantes :
- article 1 : 2ème alinéa,
- article 2 : 3ème, 5ème et 6ème alinéas,
- article 4 : 3ème alinéa,
- article 6 : 2ème et 3ème alinéas,
- article 7,
- article 9,
- article 10 A /.
ARTICLE 12 : PROMOTION DE LA DIVERSITE
Les parties signataires assureront la promotion du présent accord auprès de leurs mandants.
ARTICLE 13: BILAN
Outre le bilan prévu à l'article 6 ci-dessus, les parties signataires mettront en place une
commission paritaire de suivi qui tirera un premier bilan d'application du présent accord à
l'issue d'une période biennale de mise en oeuvre de ses dispositions par les branches, les
entreprises et les territoires. Au vu de ces bilans, elles adapteront en conséquence les
dispositions du présent accord.
Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que les partenaires sociaux se rencontrent avant
cette échéance, en tant que de besoin, à l’initiative de l’une des partie.
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ARTICLE 14: EXTENSION
Les parties signataires demanderont aux pouvoirs publics l'extension du présent accord.
Fait à Paris, le 12 octobre 2006
Pour la CFDT
Pour le MEDEF Pour la CFE-CGC
Pour la CGPME Pour la CFTC
Pour l'UPA Pour la CGT-FO
Pour la CGT
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