INRS Harcèlement moral au travail

Le harcèlement moral au travail touche de très nombreux salariés dans toute l'Europe, il s'inscrit dans les préoccupations législatives actuelles. Comment ce phénomène, à l'œuvre dans certaines entreprises comme dans certains services publics, se manifeste-t-il ? Quels en sont les impacts sur ceux qui le subissent, comment peuvent-ils s'en sortir ?… Marie Grenier-Pezé, chercheur au Groupe d'études sur la division sociale et sexuelle du travail¹ et psychanalyste assurant une consultation "Souffrance et travail", a participé au dossier consacré à ce sujet par la Revue Travail genre et sociétés². Elle propose une analyse de cette technique de destruction.

La réalité du harcèlement moral au travail n'est pas contestée ; l'existence de pratiques délétères délibérées (menace, chantage, harcèlement), érigées en méthode de management pour pousser à l'erreur et permettre le licenciement pour faute ou déstabiliser et inciter à la démission, est désormais reconnue. En France, le projet de loi sur le harcèlement moral au travail le définit comme les agissements répétés (…) d'un employeur, de son représentant ou de toute personne abusant de l'autorité que lui confèrent ses fonctions, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité et de créer des conditions de travail humiliantes ou dégradantes³.
Les premières approches du harcèlement moral, élaborées à partir d'histoires personnelles de souffrance et de violence au travail, ont été cliniques. La redoutable efficacité du harcèlement ne peut s'expliquer sans une compréhension des enjeux psychiques liés à la situation de travail. Des liens complexes existent, en effet, entre la vie professionnelle et l'histoire personnelle du sujet ; les activités mentales du travail comme les gestes du travail d'une personne s'inscrivent dans l'histoire socio-culturelle de cette personne, dans une dynamique identitaire et sexuée élaborée depuis l'enfance.
Le harcèlement au travail "contraint" le corps, il s'attaque aux gestes de travail, rendant leur exécution aléatoire, paradoxale, humiliante, jour après jour. La répétition des brimades, vexations et injonctions paradoxales devient une véritable effraction psychique, altère le rapport du sujet au réel et suspend tout travail durable de la pensée. Toute issue mentale ou comportementale est bloquée, le sujet ne peut plus penser ni agir. L'analyse de cette situation d'impasse décrite par les sujets harcelés met à jour leur isolement, leur décompensation inévitable dans cette situation et leur très fréquente somatisation.
Les entretiens avec les patients harcelés⁴ mettent en évidence que le harcèlement utilise un système de déstabilisation très précis reposant sur de véritables techniques : techniques relationnelles (le harceleur n'adresse plus la parole au sujet, ne communique avec lui que sous forme de notes, ne le regarde plus…), techniques d'attaques du geste du travail (on lui demande de saisir un rapport que l'on jette devant lui, d'exécuter des tâches impossibles, qui n'ont aucun sens, qui sont déjà faites…), techniques punitives (dès que le sujet, sous pression, commet une erreur, on fait un rapport pour faute…), enfin techniques d'isolement du sujet destinées à empêcher toute solidarité du groupe de travail avec le harcelé.

L'attaque récurrente de ses compétences, la mise systématique en situation de justification, le climat "persécutoire" qu'engendre la fréquence des avertissements deviennent des leviers traumatiques puissants. Le harcelé réagit par une hyper vigilance, un surinvestissement de la qua- lité de son travail. Cet activisme est défensif, le sujet se sent usé, humilié, abîmé, incompétent, et développe un syndrome de stress post-traumatique⁵.
Pour tenir dans ces situations de souffrance au travail, les sujets ont tenté d'abord de mobiliser des mécanismes de défense individuels et des stratégies collectives de défense. Pour exister, ces stratégies collectives qui soudent un groupe autour de valeurs communes nécessitent une confrontation des positions éthiques de chacun, sur la base d'une confiance partagée. Mais les nouvelles formes d'organisation du travail ont profondément transformé les relations dans les groupes de travail ; la précarité a entraîné l'intensification du travail, neutralisé la mobilisation collective, généré le silence et le chacun pour soi : ne rien entendre, ne rien voir, ne rien dire. La peur de perdre son emploi a induit des conduites de domination ou de soumission⁶.
Dans de telles situations, la souffrance éthique découle de l'effritement de l'estime de soi d'une part, de la culpabilité envers autrui dont on ne prend pas la défense d'autre part. Pour conjurer le risque d'effondrement, la plupart des sujets construisent des défenses spécifiques. La honte est surmontée par l'intériorisation des valeurs proposées, c'est-à-dire la banalisation du mal dans l'exercice des actes civils ordinaires. Le cynisme dans le monde du travail est devenu un équivalent de force de caractère. Il faut appartenir au groupe dominant, adhérer aux nouvelles valeurs de l'entreprise. La tolérance à l'injustice et à la souffrance infligée à autrui est érigée en valeur "virile". Une virilité sociale qui se mesure à la capacité d'exercer sur les autres des violences dites nécessaires. Plus les conditions de travail se durcissent, plus ces défenses se rigidifient, poussant les attitudes à la caricature.

La "déconstruction" d'un sujet existe dans les rites d'initiation de certaines sociétés qui voient dans ce traumatisme un levier de transformation et de renaissance de l'individu (voir encadré ci-contre). Mais à l'inverse de ces rites qui ont pour objet l'affiliation à une nouvelle communauté, le harcèlement moral est une véritable technique de destruction qui vise délibérément la décompensation du sujet afin d'obtenir sa reddition émotionnelle à des fins économiques ou de jouissance personnelle. Attaque du corps et effraction psychique grave, il a pour but ultime la désaffiliation du sujet de la communauté d'appartenance.       

Interrompue à temps, la situation de harcèlement demeurera une parenthèse noire dans la vie d'un sujet. Si elle est poursuivie trop longtemps, les séquelles psychiques et somatiques peuvent être définitives et constituent un enjeu de survie individuelle et de santé publique majeur. Un travail devra se faire sur les atteintes identitaires, l'effondrement dépressif, la décompensation somatique ; il sera nécessaire d'énoncer le vrai et le faux, le juste et l'injuste à un patient dont l'organisation éthique individuelle a vacillé au contact de valeurs institutionnelles devenues contradictoires.
Pour affronter la résistance du réel, la contrainte des limites du code du travail et les enjeux sociaux de pouvoir, des réseaux de cliniciens ont mis en place des pratiques de coopérations entre les différents acteurs de soins : le médecin du travail qui écoute le sujet, cherche avec lui une solution en adéquation entre sa santé et son poste de travail, et porte la question dans l'entreprise ; le médecin généraliste qui va prescrire arrêt et/ou traitement ; le médecin inspecteur du travail qui est en position de tiers, tant auprès du patient que du médecin du travail ; le psychanalyste qui va aider le patient à analyser les leviers traumatiques utilisés contre lui ; le médecin-conseil qui peut soutenir la transformation de l'arrêt maladie en accident du travail ou en maladie professionnelle, pointant juridiquement la responsabilité de l'employeur.
Ces pratiques mises en place par les acteurs de soins et de prévention, nouveaux tisseurs de liens, contribuent à la rupture de l'isolement du sujet, lui permettent de rejoindre un nouveau collectif de travail, thérapeutique et centré sur lui, de reconstruire un lien social.

Référence :
Contrainte par corps : le harcèlement moral, Marie Grenier-Pezé, in Harcèlement et violence, les maux du travail, dossier de la Revue Travail , Genre et Sociétés, La revue du Mage, 5/2001, L'Harmattan.

Au sommaire également de ce dossier : Introduction (Chantal Rogerat) - L'auscultation de la violence dans l'entreprise : des médecins du travail parlent (Fabienne Bardot) - Le mal-être au travail, comment intervenir ? (Damien Cru) - Harcèlement moral, harcèlement sexué ? Les difficultés d'une approche juridique (Paul Bouaziz).
Contact : Secrétariat de rédaction de la Revue , Anne Forssell, tél. : 01 40 25 10 37 - mél : tgs@iresco.fr
Adresse du site web : http://www.iresco.fr/revues/tgs/

¹ GERS, CNRS-Université Paris 8.

² Voir référence.
Elle interviendra également lors du colloque Stress au travail : causes, effets, prévention, organisé à l'Assemblée nationale le 13 juin dans le cadre des Rencontres parlementaires Santé-Société-Entreprise (voir rubrique "Colloques" page 35).

³ Le texte précise qu'aucun salarié ne pourra être sanctionné ni licencié pour avoir témoigné de tels agissements.

⁴ Ces entretiens ont été conduits dans le cadre de la consultation "Souffrance et travail" assurée par Marie Grenier-Pezé. Son étude s'appuie notamment sur plus de 100 expertises pratiquées à la demande de médecins du travail.

⁵ Affects de peur et de terreur sur le chemin du travail, état de qui-vive, anxiété avec manifestation physique (tachycardie, tremblements...), cauchemars intrusifs, réveils en sueurs, insomnie, retour en boucles des scènes d'humiliations, pleurs, désarroi identitaire, restriction de la vie sociale et affective, atteintes cognitives et somatiques…

⁶ Certains par exemple se plaignent d'un harcèlement que quelques mois plus tôt ils ont vu exercer sur autrui sans intervenir ou bien pire, pour garder leur place, en apportant leur témoignage à charge.